三支柱是全球知名人力資源管理咨詢專家戴維·尤里奇教授提出的人力資源理論，由COE、BP、SSC三個(gè)職能構(gòu)成的人力資源體系。

COE：人力資源專業(yè)知識(shí)中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜?，職能高，屬于三支柱的政策中心，工作?nèi)容主要是制定總體的人力資源戰(zhàn)略、政策、流程、體系、方案等；

BP：人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴，中級職能，屬政策執(zhí)行類，主要工作內(nèi)容是以HR專業(yè)角度去發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)運(yùn)行問題，提出建議，是更基于業(yè)務(wù)導(dǎo)向的人力資源解決方案提供和執(zhí)行者；

SSC：共享服務(wù)中心，基礎(chǔ)職能崗位，工作內(nèi)容主要是日常操作事務(wù)類事物，是標(biāo)準(zhǔn)化的服務(wù)提供者。

簡單來說，三支柱是基于HR六大模塊，并將每個(gè)模塊以制定戰(zhàn)略——執(zhí)行——基礎(chǔ)事務(wù)的縱向工作方式進(jìn)行劃分。

那么在三支柱體系下，每個(gè)模塊的工作流程如何操作呢？看完下面的解析，相信你能對HR三支柱有更深更實(shí)操的理解。

二、三支柱的實(shí)操流程建議

1、招聘

COE：根據(jù)企業(yè)每年的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定年度的招聘計(jì)劃；整合招聘渠道；選擇適合本企業(yè)的招聘方法；設(shè)計(jì)并優(yōu)化招聘流程；監(jiān)督招聘過程等；

BP：與所在的業(yè)務(wù)部門經(jīng)理確認(rèn)招聘需求；擬定具體的崗位職責(zé)和任職要求、薪資待遇；協(xié)同用人部門經(jīng)理面試、確認(rèn)最終錄用人員；協(xié)助新錄用人員準(zhǔn)備報(bào)到事宜；

SSC：根據(jù)BP送達(dá)的招聘信息，選擇合適的渠道發(fā)布招聘信息；收集、初步篩選簡歷并將簡歷發(fā)送給用人部門經(jīng)理、安排面試等。

2、入職管理流程

COE：制定員工信息管理的標(biāo)準(zhǔn)操作流程；

BP：組織人才測評；傳遞用人部門審批意見；監(jiān)督員工信息管理流程等；

SSC：協(xié)助新員工準(zhǔn)確錄入自己的基本信息；及時(shí)更新員工薪資、信息數(shù)據(jù)等。

3、培訓(xùn)

COE：針對企業(yè)培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和資源，以保證最佳的培訓(xùn)效果；針對各業(yè)務(wù)部門的不同培訓(xùn)需求，有針對性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程；

BP：與所在部門經(jīng)理溝通確定培訓(xùn)需求；根據(jù)所在部門業(yè)務(wù)情況和發(fā)展目標(biāo)，分析培訓(xùn)需求，并提出可行的培訓(xùn)課程建議；

SSC：及時(shí)跟蹤和反饋培訓(xùn)效果；整理和發(fā)布免費(fèi)的在線學(xué)習(xí)和培訓(xùn)公開課等。

4、績效管理

COE：制定和完善集團(tuán)所有的績效考核流程；

HRBP：根據(jù)企業(yè)及部門戰(zhàn)略目標(biāo)，協(xié)助所在部門經(jīng)理及員工制定合適的年度績效考核目標(biāo)；協(xié)助部門主管與員工進(jìn)行績效反饋、溝通，共同修訂績效目標(biāo)并制定改進(jìn)計(jì)劃；監(jiān)督指導(dǎo)和推進(jìn)目標(biāo)的完成和績效考核；

SSC：做好績效數(shù)據(jù)的保密和維護(hù)工作；核算績效工資；修訂員工薪資情況等。

5、薪酬管理

COE：組織薪酬市場調(diào)查，并評估本企業(yè)的薪酬?duì)顩r的競爭能力；根據(jù)調(diào)查結(jié)果起擬調(diào)薪方案；根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及本年度財(cái)務(wù)預(yù)算，制定年度薪酬計(jì)劃；

BP：統(tǒng)計(jì)員工績效考核情況，制定所在部門每個(gè)員工的加薪及降薪情況；

SSC：更新和維護(hù)員工薪資及相應(yīng)信息；統(tǒng)計(jì)考勤，并根據(jù)績效考核核算工資、發(fā)放工資、出具工資條等；統(tǒng)計(jì)薪資變化情況等。

部分“保守黨”認(rèn)為，三支柱只會(huì)讓HR丟棄掉人力資源專業(yè)知識(shí)，變得越來越“野路子”。但其實(shí)三支柱是轉(zhuǎn)變了人力資源管理思維，從專業(yè)導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)導(dǎo)向，從“我會(huì)什么給什么”的思路，轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)需要什么我給予什么”的服務(wù)思想。

對于HR個(gè)人成長而言，三支柱體系也能幫助HR從繁雜基礎(chǔ)事務(wù)中解脫出來，實(shí)現(xiàn)“事務(wù)型HR”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗孕虷R”的成長之路。為了讓三支柱模型在企業(yè)發(fā)揮更加積極的作用，一套專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)必不可少。

　　任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。

　　在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時(shí)間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時(shí)間來研究和預(yù)測、分析、制定計(jì)劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。
　　人力資源管理部門對企業(yè)發(fā)展提供的戰(zhàn)略性支持主要體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面。
　　人力資源規(guī)劃也稱為人才資源規(guī)劃，自70年代起，已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。
　　從字面上理解，人力資源規(guī)劃主要功能和目的在于預(yù)測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。
　　實(shí)際上人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人脊咐力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
　　所以在人力資源管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極的應(yīng)變性。組織發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)、任務(wù)、計(jì)劃的制定與人力資源戰(zhàn)略及計(jì)劃的制定緊密相連。
　　人力資源規(guī)劃規(guī)定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員頃擾的培訓(xùn)和發(fā)展、人員的余缺都得依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行實(shí)施和調(diào)整；員工的報(bào)酬、福利等也是依據(jù)人力資源規(guī)劃中規(guī)定的政策實(shí)施的，在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)。因此，人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它雀野旦為下一步整個(gè)人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。
　　人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

近幾年來，隨著建立現(xiàn)代企業(yè)制度在我國的全面推進(jìn)，企業(yè)文化建設(shè)也成為現(xiàn)代企業(yè)管理過程中一個(gè)關(guān)鍵性問題。在對企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理與開發(fā)的研究和實(shí)踐中，筆者以為：企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理開發(fā)，存在雙向的共生效應(yīng)和互補(bǔ)效應(yīng)。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，能夠推動(dòng)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)，提升企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，整體配套的人力資源管理與開發(fā)反過來又能促進(jìn)先進(jìn)企業(yè)文化的建成。

1.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)有利于企業(yè)人力資源管理水平的提升

企業(yè)文化是上世紀(jì)80年代在行為管理模式基礎(chǔ)上產(chǎn)生的最新管理理論，是企業(yè)在運(yùn)行過程中形成的具有本企業(yè)特色的文化觀念、文化形式和行為模式，并成為企業(yè)全體成員普遍接受和共同奉行的、價(jià)值觀念和行為規(guī)范的總和。它是以企業(yè)管理哲學(xué)和企業(yè)精神為核心，凝聚企業(yè)員工歸屬感，調(diào)動(dòng)企業(yè)員工積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的人本管理理論。企業(yè)文化的核心是以人為中心的管理，是通過樹立正確的經(jīng)營思想、良好的企業(yè)精神、高尚的倫理道德和明確的企業(yè)目標(biāo)，以規(guī)范企業(yè)員工的思想和行為，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同成長。它對內(nèi)表現(xiàn)為企業(yè)精神，對外表現(xiàn)為企業(yè)形象，其作用主要表現(xiàn)為企業(yè)的凝聚力、激勵(lì)力、約束力、導(dǎo)向力和輻射力。
企業(yè)文化在人力資源管理與開發(fā)方面，主要通過精神、制度、物質(zhì)三個(gè)層面得以體現(xiàn)。
在精神層面，主要是通過各種方法，激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，鼓舞士氣，營造一種獨(dú)特的精神氛圍；其強(qiáng)調(diào)的是員工的主觀精神狀態(tài)，表現(xiàn)形式為企業(yè)精神、企業(yè)風(fēng)氣和企業(yè)目標(biāo)。
在制度層面，其強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最高行為準(zhǔn)則和價(jià)值取向。它反映了企業(yè)的系統(tǒng)整合能力，在執(zhí)行文化方面為員工提出了標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使員工能夠按照企業(yè)既定的方向與目標(biāo)同步發(fā)展，其表現(xiàn)形式為管理制度和企業(yè)風(fēng)俗。
在物質(zhì)層面，文化管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)形象識(shí)別系統(tǒng)，如在企業(yè)標(biāo)識(shí)、員工儀表、廠容廠貌、企業(yè)文化傳播模式等方面都有嚴(yán)格的界定，使員工的精神面貌和企業(yè)整體形象都得到了強(qiáng)化。
因此，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)對企業(yè)人力資源管理具有強(qiáng)大的推動(dòng)作用。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1企業(yè)文化是企業(yè)管理的最高境界，其主要通過心理管理來優(yōu)化員工的心智模式；在認(rèn)知、行動(dòng)、意志、情感、價(jià)值、目標(biāo)等方面對員工進(jìn)行深層次的引導(dǎo)，深化員工的自我開發(fā)意識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工帶來團(tuán)結(jié)和諧、富有激情的工作生活環(huán)境，能使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體榮譽(yù)感，產(chǎn)生較高的期望目標(biāo)和較大的動(dòng)力，促使員工提高自身的素質(zhì)和能力，向自己期望的目標(biāo)努力奮進(jìn)。
1.2企業(yè)文化可以深化員工的價(jià)值理念，激發(fā)員工的工作熱情，改造員工的道德人格，凝聚員工的心智思想，強(qiáng)化員工的奮斗精神。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的學(xué)歷層次、知識(shí)層次越來越高，企業(yè)只有將“以人為本”的理念落實(shí)到具體管理中，切實(shí)體現(xiàn)對員工永遠(yuǎn)的尊重，才能贏得員工對企業(yè)的忠誠。
1.3企業(yè)文化對人力資源管理具有導(dǎo)向作用。在具體的人力資源管理過程中要以企業(yè)文化為導(dǎo)向，把兩者有機(jī)地結(jié)合起來：第一、將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來。要求企業(yè)在招聘過程中對應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格的培訓(xùn)，在制定招聘計(jì)劃時(shí)要有專家的參與；在招聘面試過程中，應(yīng)優(yōu)先選擇對本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。第二、將企業(yè)文化的要求貫穿于職工教育培訓(xùn)之中，可以通過員工培訓(xùn)方式來推廣企業(yè)文化；這種培訓(xùn)既包括職業(yè)教育培訓(xùn)，也包括非職業(yè)教育培訓(xùn)；尤其是非職業(yè)教育培訓(xùn)方面，要改變以往那種生搬硬套的模式，而采取一些較為靈活的方式，如非正式活動(dòng)、非正式團(tuán)體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業(yè)的價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，并潛移默化地影響員工的行為。企業(yè)管理界人士普遍認(rèn)為，豐田的成功經(jīng)驗(yàn)是：積聚人才，善用能人，重視職工素質(zhì)的培養(yǎng)，樹立良好的公司內(nèi)部形象。作為企業(yè)文化和人力資源管理的一部分，豐田公司的員工教育培訓(xùn)取得了很大的成果。第三、企業(yè)文化的具體要求必須融入員工的考核與評價(jià)中。時(shí)下大部分企業(yè)在評價(jià)員工時(shí)，都是以業(yè)績指標(biāo)為主；有些企業(yè)也提出道德標(biāo)準(zhǔn)的考核，但對德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，未能起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核體系內(nèi)，要將企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)容注入，作為多元考核指標(biāo)的一部分。對企業(yè)價(jià)值觀的培養(yǎng)要通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行，通過鼓勵(lì)或反對某種行為，來達(dá)到詮釋企業(yè)價(jià)值觀的目的。第四、企業(yè)文化觀念的形成，要與企業(yè)的內(nèi)外溝通機(jī)制相結(jié)合。只有達(dá)到上下溝通、步調(diào)一致的標(biāo)準(zhǔn)，才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感。這就要求人力資源管理不單要處理技術(shù)性細(xì)節(jié)，也不單單是人力資源部門獨(dú)有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，以形成公司人力資源管理的整體合力，逐步形成在市場競爭中獨(dú)有的競爭優(yōu)勢。
通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)來提升企業(yè)人力資源管理水平，增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力，是企業(yè)文化發(fā)展的必然要求，也是企業(yè)管理當(dāng)局所追求的最高管理境界。
2.整體配套的人力資源管理能促進(jìn)先進(jìn)企業(yè)文化的形成
無論任何企業(yè)，不論它的規(guī)模大小或自動(dòng)化程度高低，它的正?；蛘呤歉咝н\(yùn)行的根本都是“人”。吸納認(rèn)同本企業(yè)的企業(yè)文化理念，擁有良好品行且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工群體，尊重員工、服務(wù)員工、培訓(xùn)員工，幫助員工擬定和實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)共同愿景相一致的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃，提高企業(yè)的內(nèi)在文明程度等，這些都是企業(yè)核心競爭力——人力資源競爭力提升的根本。
企業(yè)文化作為一種軟環(huán)境，它在無形之中引導(dǎo)著每一位員工的行為，在無形之中獲得競爭的優(yōu)勢。企業(yè)文化作為一種無形資源，就是要塑造具有共同的理想信念、明確的價(jià)值取向、高尚道德境界的企業(yè)員工群體，就是要把企業(yè)管理者的經(jīng)營理念、價(jià)值取向、行為方式等整合到員工中去，是用以規(guī)范企業(yè)員工行為的一個(gè)強(qiáng)有力的規(guī)則體系；它是在人力資源管理實(shí)踐中經(jīng)過長期的潛移默化培養(yǎng)起來的。
3.要?jiǎng)?chuàng)造一種能使全體員工認(rèn)同的核心價(jià)值觀念
企業(yè)文化的建立和重塑，是企業(yè)管理者最重要的事，也是人力資源管理的核心任務(wù)，它關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展系統(tǒng)工程。
眾所周知，人力資源管理與開發(fā)，其目標(biāo)就是使每位員工充分發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)造最大的利益空間，使企業(yè)達(dá)到最大的績效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。但是，如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，有很多的問題擺在管理者面前?，F(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)的狀況是，能夠招聘到優(yōu)秀的員工；但如何留住員工，充分發(fā)揮員工的聰明才智，使員工工作達(dá)到最大的主觀能動(dòng)性，卻無從做起，這種情況在國有企業(yè)特別嚴(yán)重。企業(yè)要想留住優(yōu)秀的人才，并且要用好自己的員工，就要讓員工有一種歸屬感；企業(yè)必須具備足夠的親和力和良好的工作軟環(huán)境，即要有良好的企業(yè)文化。良好的企業(yè)文化是建立在人本管理之上的，它與人力資源管理是一種互相推動(dòng)、互相制約的關(guān)系，兩方面的努力要齊頭并進(jìn)、雙管齊下，最終達(dá)到人力資源管理的目的。因此，在各項(xiàng)具體的人力資源管理中，要非常注意積極促進(jìn)企業(yè)文化觀念的形成。
3.1企業(yè)在制訂每一項(xiàng)人力資源管理政策和制度的時(shí)候，都必須樹立“以人為本”的企業(yè)價(jià)值觀，并堅(jiān)持將這一觀念貫穿人力資源管理過程的始終。企業(yè)及其管理者必須承認(rèn)，員工是企業(yè)最為重要的資本，他們不僅值得信任，而且需要被尊重和被關(guān)照，他們每個(gè)人都有自我成長和發(fā)揮自身潛力的內(nèi)在動(dòng)力。
3.2努力貫徹以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的勞資政策。由于社會(huì)上不同的人對待工作的態(tài)度不同，企業(yè)在招募和挑選新員工時(shí)，要重視以企業(yè)價(jià)值觀為標(biāo)準(zhǔn)選人選才。在日常的人力資源管理過程中，要制定符合企業(yè)價(jià)值觀的勞資政策，并貫穿于企業(yè)人力資源管理的全過程。
3.3為員工提供就業(yè)保障和相對公平合理的報(bào)酬。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)與員工之間相互信任關(guān)系的建立，在很大程度上是以兩個(gè)方面的制度落實(shí)作為基礎(chǔ)的：一方面在并非員工個(gè)人出現(xiàn)問題的條件下，企業(yè)應(yīng)盡量避免因外部原因隨意解雇員工，從而為員工提供一種相對長期的工作機(jī)會(huì)；另一方面是企業(yè)為員工提供包括高于市場一般水平的工資獎(jiǎng)金和福利，以及一整套報(bào)酬方案，并且使員工有機(jī)會(huì)分享企業(yè)的利潤。
3.4通過工作組織的調(diào)整和參與管理，在員工中創(chuàng)造一種團(tuán)結(jié)向上、共同奮斗的價(jià)值觀。它包括：建立企業(yè)與員工雙向溝通的正式渠道和員工參與管理的辦法，確保員工受到公平對待，并切實(shí)保障員工享有參與管理的機(jī)會(huì)，以真正達(dá)到集思廣益、群策群力、統(tǒng)一思想、統(tǒng)一步調(diào)，堅(jiān)定不移執(zhí)行企業(yè)決議的目的。
3.5企業(yè)應(yīng)廣泛運(yùn)用工作輪換、在崗學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、內(nèi)部晉升、組織團(tuán)隊(duì)、績效評價(jià)以及職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等各種手段，來幫助員工進(jìn)行自我提高和自我發(fā)展，盡量滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。